Büyürken, beyzbol koçlarımdan birkaçı şimdiye kadar tanıştığım en acımasız ve talepkar insanlardan bazılarıydı. Ekibimi fiziksel ve duygusal sınırlarımıza zorlamak için korku kullandılar, acımasız ültimatomlarla gözümüzü korkuttular ve insanlar olarak bizi gerçekten umursuyor gibi görünmüyorlardı. Kazanmak için ellerinden geleni yaptılar ve kazanamadığımızda bizi cezalandırdılar.
Üniversitede staj yapmaya başladığımda, yöneticilerimin tıpkı koçlarım gibi olmasını beklerdim. İşletmeler sadece birkaç oyun kazanmakla kalmayıp aslında para kazanmak zorunda olduklarından, ortalığı karıştırmaktan korktum.
Ancak son stajımın sonunda, iş dünyasında başarısız olmaktan hiçbir zaman gerçekten korkmadığımı fark ettim çünkü yöneticilerim koçlarımın tam tersiydi. Sabırlıydılar, anlayışlıydılar ve hepsinden önemlisi naziktiler. Ofiste bir lise beyzbol sahasından çok daha fazla tehlikede olmasına rağmen, beni de işleri kadar önemsiyor gibiydiler.
Menajerlerim bana iyi davranmış olsalar da, hala beyzbol koçlarımdan bazıları gibi olan menajerler var: korku tellallığı yapan, göz korkutucu ve cimri. Bu taktikler kısa vadeli sonuçlar doğurabilir, ancak uzun vadede mutsuz çalışanlara, iç açıcı olmayan sonuçlara ve yüksek devir hızına yol açar.
Önerilen makale: İnovasyon nedir ne işe yarar hakkında bilgi almak ve güncel inovasyon haberlerine ulaşmak için ilgili sayfayı ziyaret edebilirsiniz.
İş yerinde ahmaklık yapmak istemezsiniz, özellikle de bir yöneticiyseniz, bu yüzden benimsenecek en iyi ve kaçınılması gereken en kötü liderlik tarzlarına ilişkin bu genel bakışa göz atın.
1. Vizyoner Yönetim Tarzı
Vizyon sahibi bir yönetici, çalışanlarının inandığı bir amaç ve yönü iletir ve bu da ekibini vizyonunu gerçekleştirmek için çok çalışmaya ikna eder.
Vizyon sahibi yöneticiler, ekiplerinin vizyonunu ve kapsayıcı stratejisini belirledikten sonra, üretken oldukları sürece çalışanlarının genellikle kendi şartlarına göre çalışmasına izin verir. Yöneticiler, doğru yolda olduklarından emin olmak veya yeni içgörüler paylaşmak için çoğunlukla ekiplerini kontrol edecek.
Bu, çalışanlarına, tüm yöneticilerin sağlaması gereken büyük bir özerklik duygusu verir – sonuçta, kendi kendini yönetme temel bir psikolojik ihtiyaçtır. İnsanlar üzerinde daha fazla kontrole sahip oldukları görevler üzerinde çalıştıklarında, onları tamamlamak için daha tatmin olmuş ve motive olmuş hissederler. Yöneticilerin ekiplerinin bağlılığını ve güvenini artırmanın en iyi yolu, çalışanlarının kişisel motivasyonlarının işlerinin yönünü belirlemesine izin vermektir.
Vizyoner yöneticiler aynı zamanda katı ama adil olarak bilinirler. Vizyonları genellikle belirlenir, ancak çalışanlarının fikirlerini dinlemeye her zaman açıktırlar ve harika bir fikir sunulursa planlarını değiştirmeye isteklidirler.
Vizyonlarını daha iyi gerçekleştirmek için vizyoner yöneticiler, çalışanlarına performansları hakkında birçok geri bildirimde bulunur ve performansları beklentileri karşıladığında veya aştığında onları övür.
Yine de, bu tür bir yönetim tarzının üstesinden gelmek zordur. Vizyonunuzu gerçekleştirmelerini beklemeden önce, çalışanlarınızı vizyonunuzun amacı doğrultusunda satmanız çok önemlidir. Bunu yapmazsanız, vizyonunuzu gerçeğe dönüştürmek için ilham almazlar.
Vizyoner Liderlik Tarzının Uygulamalı Örneği: Elon Musk
Tesla gibi bir şirketi bugünkü teknoloji devine dönüştürmek için net bir vizyon ve Elon Musk gibi ısrarcı bir lider gerekir. Bazıları CEO’nun kripto para hobisiyle dalga geçip sıradan insanları uzaya göndermeye yönelik olağanüstü planlarıyla alay etse de, onun vizyoner liderlik tarzının yalnızca çalışanlarını değil, küresel topluluğu da etkilediği inkâr edilemez.
2. Demokratik Yönetim Tarzı
Demokratik yönetimde çoğunluk yönetir. Yöneticiler, ekiplerinin fikir çeşitliliğine değer verdikleri ve ekibin başarısının anahtarının insanlar olduğunu anladıkları için çalışanlarının karar alma sürecine katılmasına izin verir.
Demokratik yöneticiler nihayetinde tüm kararları onaylar, ancak çalışanları karar verme sürecine çok dahil oldukları için, yöneticilerinin kararlarında ekiplerinin çok fazla etkisi vardır.
Çalışanlar, karar alma sürecine çok fazla dahil olurlar çünkü yöneticiler bunun ekiplerine değer verildiğini hissettirdiğini, morallerini yükselttiğini ve ikisi arasında sağlıklı, güvene dayalı bir ilişki kurduğunu bilir. Ayrıca yöneticilerin çalışanlarını bir ekibin vizyonunu benimsemeye ikna etmelerini kolaylaştırır – sonuçta birlikte oluşturdukları bir planı uyguluyorlar.
Birçok çalışan bu liderlik tarzını sever, çünkü yöneticileri onlara çok fazla sorumluluk ve gerçek iş konusunda güvenir, bu da becerilerini tam potansiyelleriyle kullanmalarına olanak tanır.
Ancak kötü uygulandığında, demokratik bir yönetim tarzı verimsiz olabilir. Tüm ekibine danıştıktan sonra bile bir karar üzerinde kafa yoran yöneticiler ilerlemeyi yavaşlatabilir. Ve çalışanlarınızın ekibinizin liderleri gibi hissetmelerini istiyorsanız, ilerleme kaydetmenize yardımcı olduklarından emin olmalısınız. Yoksa boş sözler verdiğinizi düşünmeye başlayabilirler.
Eylemdeki Demokratik Liderlik Tarzı Örneği: Judy Vredenburgh
Judy Vredenburgh demokratik tarzda bir lider ve genç kadınlara en iyi benlikleri olmaları için ilham veren kar amacı gütmeyen Girls Inc.’in Başkanı ve CEO’sudur. Bu STK, misyonunu gerçekleştirmek için yönetim kuruluna, gönüllülerine ve üyelerine güvendiğinden, sorumluluklarını adil ve eşitlikçi bir şekilde yerine getirmesi ve kuruluşun liderliği ile personelinin bağışlananların iyi birer temsilcisi olduğunu kanıtlaması çok önemlidir. Girls Inc.’in aldığı kaynaklar.
3. Dönüşümcü Yönetim Tarzı
Dönüşümcü yöneticiler yenilikçidir. Genellikle değişim ve büyümenin çağın ötesinde kalmanın tek yolu olduğuna inanırlar, bu nedenle çalışanlarını konfor alanlarının ötesine zorlarlar ve başlangıçta düşündüklerinden daha yetenekli olduklarını fark etmelerini sağlarlar. Bu, çalışanları çıtayı yükseltmeye devam etmeye motive ederek ekip performansının artmasına yol açar.
Dönüşümcü yöneticilerin liderliğindeki çalışanlar genellikle daha adanmış ve mutludur – yöneticileri sürekli olarak onlara meydan okur ve kendilerini zorlamaya devam ederlerse potansiyellerine ulaşabilecekleri fikriyle onları motive eder. Bu yöneticiler aynı zamanda çalışanlarının yanındadır ve onların daha iyi olmalarına ve başarılı olmalarına yardımcı olmak için ellerinden geleni yaparlar.
Bu ekipler yenilikçidir, dolayısıyla ciddi sektör değişikliklerine uyum sağlayabilirler. Ancak aynı zamanda çok hızlı hareket etme ve kendilerini ince bir şekilde yayma riskini de alabilirler. Statükoya sürekli olarak meydan okumak, inovasyon ve çağın ötesinde kalmak için çok önemlidir, ancak bir insan yöneticisi olarak, çalışanlarınızın her birini tükenmeye başlamadan önce ne kadar ileri götürebileceğinizi bilmek önemlidir.
Eylemde Dönüşümcü Liderlik Tarzı Örneği: Brian Halligan & Dharmesh Shah
HubSpot’u ölçeklendirme ve kurumsal işletmelerde pazarlama, satış, hizmet ve operasyon ekiplerini destekleyen güçlü bir CRM aracı olarak biliyorsunuz, ancak şirket her zaman böyle değildi. 2006’da Brian Halligan ve Dharmesh Shah, şirketlerin müşteri adayı oluşturma yöntemiyle ilgili bir sorun belirledi. Giden pazarlama, dikkate değer müşteri deneyimleri yaratmıyordu.
İnsanları reklam bombardımanına tutmanın yeni bir yolunu bulmak yerine ikisi, müşterileri sorunlarına çözüm bulan şirketlere getirecek bir platform yarattı. Böylece “inbound pazarlama”, Halligan ve Shah’ın dönüşümcü liderlik yaklaşımı sayesinde kurumsal bir savaş odası adı haline geldi.
4. Koçluk Yönetim Tarzı
Tıpkı bir spor koçu gibi, bir koçluk yöneticisi de çalışanlarının uzun vadeli mesleki gelişimini iyileştirmek için çabalar. Öğretme ve çalışanlarının büyümesini izleme tutkuları vardır. Ekip öğrenip sonuç olarak geliştiği sürece kısa vadeli başarısızlıklara karşı daha sabırlıdırlar.
Koçluk yöneticileri, terfi veya daha fazla sorumluluk gibi profesyonel gelişim fırsatlarıyla çalışanlarını motive eder; bu ödüller, çalışanları bilgiye aç bırakır ve istikrarlı gelişimleri ekibin performansını artırır.
Koçlar, çalışanlarına sürekli yeni şeyler öğreterek ve kariyer fırsatları sunarak çalışanlarıyla güçlü bağlar kurabilirler. Ancak bunu yapmak, ekiplerinin ilişkileri için zehirli olan acımasız bir ortam da yaratabilir.
Koçluk tarzına sahip liderlerin iki ana odağı vardır: çalışanların bireysel gelişimini denetlemek ve ekibinizi bir araya getirmek. En iyi takımlar, en birleşik takımlardır ve bir çalışan, hem koçu hem de takım arkadaşları onların gelişimine yatırım yaptığında en profesyonel gelişimi yaşar.
Eylemde Koçluk Liderliği Tarzı Örneği: Bozoma Saint John
Beyaz olmayan kadınların işyerinde lider olmaları için çığır açan bir yol söz konusu olduğunda, Bozoma Saint John gerçekten ortaya çıkıyor. Netflix’in şu anki CMO’su olarak, diğer kadınlara profesyonel başarıya giden yolda koçluk yapmak için teknoloji yöneticisi konumunu kullanıyor. Özgün hikaye anlatımı yoluyla Bozoma, görünür ve motive edici liderlik tarzıyla ekibine ve daha büyük teknoloji endüstrisine ulaşıyor.
1. Otokratik Yönetim Tarzı
Otokratik yönetim, yönetime en tepeden inme yaklaşımıdır – hiyerarşinin tepesindeki çalışanlar, astlarıyla işbirliği yapmadan veya onları bilgilendirmeden kararlar alarak tüm gücü elinde tutar. Lider, eylem öğelerini devrettikten sonra, astlarından hiçbir soru sorulmadan anında kabul ve uygulama beklerler.
Çalışanlarından biri emirlere uymazsa, çiğneyerek veya işiyle tehdit ederek onları cezalandırır. Hatta ekiplerine gerçekten bir açıklama yapmak istiyorlarsa, akranlarının önünde onları alenen küçük düşürürler. Korku, suçluluk ve utanç, otokratik bir yöneticinin ana motivasyon silahlarıdır.
Otokratik yöneticiler aynı zamanda nihai mikro yöneticilerdir – itaatkar olduklarından emin olmak için çalışanlarının her hareketini denetlerler ve işte çok az esnekliğe izin verirler veya hiç vermezler. Çalışanlar kendilerine söyleneni yaparlar ve yöneticiler geri bildirimlerini duymak istemez. Davranışlarını büyük finansal başarıya ulaşmak için bir araç olarak görüyorlar.
Otokratik yöneticiler tarafından yönetilen ekipler ve şirketler, yenilik yapamadıkları için genellikle büyük finansal başarıya ulaşamazlar. Aynı birkaç beyin, grup düşüncesine ve durgun bir fikir oluşturma sürecine yol açan kararları verir. Kendilerinden çok farklı bakış açıları olan çalışanlarının yeni ve belki de çığır açıcı fikirlerini paylaşmalarına izin vermezlerse, o zaman sadece her zaman rahat oldukları aynı stratejileri kullanırlar.
Otokratik yönetim tarzı, yöneticilerin son derece hızlı kararlar almasına izin verir, ancak çalışanlar onun altında çalışmaktan nefret eder. Aynı zamanda en etkisiz yönetim tarzlarından biridir: gelişmemiş çalışanlar bunalmış hissederler – herhangi bir yardım almazlar – ve en yetenekli çalışanlar, bu kadar katı bir ortamda yeteneklerinin parlamasına izin veremezler. Herkesin mesleki gelişimi engellenir.
Otokratik yöneticilerin bir başka sorunu da, çalışanlarını kendi vizyonlarını benimsemeye ikna etmeye çalışmamalarıdır. Bunun yerine, onları yapmaya zorlarlar. Zorlama kısa vadede işe yarasa da uzun vadede kalıcı olmayacaktır. Kimse kontrol edilmekten hoşlanmaz. Ve eğer insanlar şirketin vizyonunu neden desteklediklerini bilmezlerse, moraller düşecek, düşük kaliteli işlere ve yüksek devir oranlarına yol açacaktır.
Bu yönetim tarzının etkili olduğu tek zaman, geçici olduğu zamandır. Örneğin, bir kuruluş bir kriz durumu yaşayabilir ve önemli kararları hızlı bir şekilde alması gerekebilir.
2. Hizmetkar Yönetim Tarzı
Hizmetkar yöneticiler önce insanları, sonra görevleri koyar. Çalışanlarıyla uyumlu bir ilişki geliştirebilmek ve onları mümkün olduğu kadar mutlu tutabilmek için çalışanlarının refahını ekiplerinin sonuçlarından daha öncelikli tutarlar. Ekiplerini desteklemek ve cesaretlendirmek için ellerinden gelen her şeyi yaparlar ve karşılığında çalışanlarının çok çalışmak için motive olmalarını beklerler.
Ancak hizmetkar yöneticiler performansa öncelik vermedikleri ve cansız bir iş yaptıklarında bile çalışanlarıyla yüzleşmekten kaçındıkları için, başarılı olmak için bir baskı yoktur. Bu, çalışanları kayıtsız hale getirerek ortalama ve hatta vasatın altında çalışmaya yol açabilir.
Hizmetkar yöneticiler ayrıca çalışmaktan çok ekip bağına çok fazla zaman harcayabilir, bu da hedef odaklı çalışanları hayal kırıklığına uğratabilir. Güven düşüşleri için çok zaman harcamak zorunda oldukları için tam potansiyellerini gösteremeyeceklerini hissedecekler.
3. Laissez-Faire Yönetim Tarzı
Laissez-faire yöneticileri, ekiplerinin faaliyetlerini izler, ancak tamamen müdahalecidirler – çalışanlarına proaktif olarak yardım etmeseler veya onları kontrol etmeseler bile ekiplerinin belirli bir düzeye kadar performans göstermesini beklerler.
Laissez-faire yöneticileri tarafından yönetilen çalışanlar, tüm karar verme yetkisine sahipler, istedikleri şey üzerinde minimum müdahale ile veya hiç müdahale olmadan çalışıyorlar – ki bu güzel bir avantaj. Ayrıca yardıma ihtiyaç duyduklarında müdürlerinin rehberliğine başvurabilirler.
Ancak çoğu zaman, ekibin herhangi bir rehberliği veya vizyonu yoktur. Çalışanlar her yöne çekildiğini hissedebilir, bu nedenle kayda değer hiçbir şey başaramazlar. Bu en az arzu edilen ve etkili yönetim tarzıdır çünkü herhangi bir rehberlik veya vizyon olmaksızın çoğu çalışan kendini ihmal edilmiş hisseder.
4. İşlemsel Yönetim Tarzı
İşlem yöneticileri, çalışanlarını emirlerini yerine getirmeye motive etmek için ikramiyeler ve hisse senedi opsiyonları gibi teşvikler ve ödüller kullanır. Sloganları “Sen bunu benim için yaparsan, ben de senin için yaparım.”
Ancak psikolojik araştırmalar bize, finansal ödüller gibi dışsal motivasyonun uzun vadede etkisini yitirdiğini ve hatta ekibinizin işte başarılı olmak için içsel motivasyonunu azaltabileceğini söylüyor.
Bir süre sonra, içsel olarak motive olmuş çalışanları dış teşviklerle ödüllendirmek, bir benlik algısı döngüsünü tetikleyecektir. Çalışanlar, işteki motivasyonlarıyla ilgili tutumlarını işteki davranışlarına dayandıracaklar – bu da onları, ekibin misyonuna tutkulu oldukları için değil, müdürleri onları bazı hisse senedi opsiyonlarıyla ödüllendirdiği için başarılı olmak için motive olduklarını düşünmelerine neden olacak.
İçsel motivasyon, dışsal motivasyondan daha güçlü bir motive edicidir, çünkü birincisi kaliteli iş üretmek için daha iyi bir göstergeyken, ikincisi daha yüksek miktarda iş üretmek için daha iyi bir göstergedir.
Gelişen Bir Ekip İçin Etkili Yönetim Tarzları
Yönetim, çalışma dünyasındaki en zor işlerden biridir. Hepimizin en az bir berbat patronu olmasının bir nedeni var ama bu böyle olmak zorunda değil. Artık dört liderlik tarzını benimsemeniz ve hangilerinden kaçınmanız gerektiğini bildiğinize göre, ekibinize zorlu ve başarılı zamanlarda liderlik etmek için daha donanımlı olacaksınız.
Editörün notu: Bu gönderi ilk olarak Temmuz 2018’de yayınlandı ve kapsamlı olması için güncellendi.
Pazarlama ve İnovasyon 